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Martes, 03 de julio de 2012   |  Número 3 Ao I
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EL ESTADO INVIERTE EN EL PROFESIONAL CUALIFICADO
Trabajador formado, sanidad reforzada
La demanda en este capítulo no ha menguado a pesar de la crisis económica

Redacción. Madrid
La crisis económica no hace excepciones, y el sector de la formación continuada del personal sanitario privado también nota su influencia. Con todo, la demanda de esta clase de servicio no ha menguado, como bien saben los responsables de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, organismo que pertenece al Servicio Público Estatal y cuyo patronato lo conforman la Administración y las principales patronales y sindicatos, y del que, solo en 2011, se beneficiaron 8.000 empresas. Según ha confirmado la responsable de Relaciones Institucionales del organismo del Estado, Alicia del Olmo, “a pesar de que ha disminuido el presupuesto para 2012, el dinero destinado a la formación en las empresas ha aumentado el ocho por ciento con respecto al año anterior”.

Principales dificultades en formación según sondeo aludido en el texto. En porcentaje decreciente: falta de tiempo del personal; costes de sustitución de su personal; escasez de oferta adecuada; abundante oferta de calidad insuficiente; escaso presupuesto; falta de oferta formativa en su área geográfica.

Además, la reforma laboral recién aprobada por el Gobierno que preside Mariano Rajoy pone el acento en el “riesgo” de que el trabajador pierda su puesto laboral “por falta de adaptación a las modificaciones técnicas” que, hoy día, experimenta la mayoría de las pequeñas y medianas empresas (pymes), por lo que reconoce asimismo “el derecho de tratar de reciclarse con formación retribuida durante al menos dos meses”, e incluso especifica que, del mismo modo que los profesionales disponen de un documento que registra toda su vida laboral, también contarán en adelante con una “cuenta formación” que dé fe de su dedicación más o menos continuada a esta instructiva tarea.

Pero el efecto de la rescisión de la economía en la formación de los trabajadores sanitarios se ha dejado notar, ante todo, en la paulatina disminución de los fondos que los centros sanitarios dedican a esta partida. Al mismo tiempo, se ha detectado una reducción del personal de las empresas del sector que resta tiempo para formarse a los que se quedan en su puesto. Y también se constata una subida de la oferta de mercado “pero quizá no de tanta calidad, especialización y cobertura de las necesidades que tenemos en la Sanidad privada”, según ha declarado el director general de Áliad, Julio González Bedia, en la recién celebrada I Convención Nacional del Programa de Excelencia en las Personas (Recursos Humanos en Sanidad Privada) organizada por la propia consultora y en la que participaron diversos directivos de hospitales y centros sanitarios de toda España.

En ese mismo foro, se expuso con detalle el programa de captación y gestión del talento que lleva a cabo una entidad de la solvencia y el prestigio de Bankinter, en este caso representado por su director de Formación, Enrique Díaz-Mauriño, y su directora de Gestión de Plantilla, María Mirón. Entre ambos dieron a conocer cómo este banco concede prioridad al valor añadido que aportan los empleados de los primeros escalones de la empresa, y, en segunda instancia, al de los que ya ostentan altos cargos de responsabilidad. Para los primeros, Bankinter valora como integrantes potenciales o efectivos de su plantilla “a las personas que, pese a su escasa visibilidad, tengan potencial para alcanzar posiciones y responsabilidades superiores en el futuro; sean capaces del desempeño superior, de la adaptación al cambio y de la búsqueda de soluciones así como de la resistencia a la presión”, También valora en especial a los trabajadores “con vocación de servicio al cliente, capaces de crear valor y de sentirse orgullosos por su pertenencia al banco”. En cuanto a los segundos, Bankinter dispone de un plan específico de entrenamiento emocional del alto ejecutivo por medio de técnicas de coaching.

En esta línea de trabajo, la entidad bancaria comenzó en 2006 su Proyecto Talento, que consta de varias vertientes como la evaluación del potencial disponible, el análisis de competencias o las acciones de reconocimiento. Para medir y analizar el capital humano, Bankinter esgrime tres competencias básicas: el liderazgo (orientación a resultados, autoafirmación y dinamismo), los factores sociales (control emocional y social y confianza en el prójimo) y el estilo laboral (que incluye variables como la capacidad decisoria, la innovación y la creatividad).

Además, se citaron como “competencias suplementarias” muy apreciadas por la entidad la autonomía del empleado, su capacidad de motivación y de persuasión, su polivalencia y su sentido de la responsabilidad. Y, de nuevo, se mencionaron aquí capacidades psicológicas y emocionales del personal como la resistencia al estrés, el afán por colaborar con los compañeros, la iniciativa y el deseo de superación.

A la izq., María Mirón, directora de Gestión de Plantilla de Bankinter. En la imagen contigua, Santiago Romero, del Institutional Sales Manager de Elsevier.

En cuanto a las acciones de desarrollo que forman parte del plan, la formación adquiere un papel destacado para Bankinter junto con las entrevistas con especialistas en coaching, el intercambio de departamentos y de empresas del grupo o la participación en proyectos, reuniones corporativas y de los altos mandos de dirección. Por último, la compañía concede igual importancia a retener al trabajador destacado, y, para ello, ofrece promociones, retribuciones y rotaciones que recompensen su esfuerzo.

La Convención contó también con la participación de Santiago Romero, Institucional Sales Manager de la editorial Elsevier, una empresa global con sede en Amsterdam y más de 7.000 empleados en 24 países, y que es responsable de cabeceras de la altura científica y académica de The Lancet, Cell, JACC, o, en España, Medicina Clínica, entre otras.

De acuerdo con Romero, en la actualidad, el área formativa y del conocimiento exige exhaustividad, fiabilidad y velocidad de respuesta, sin descuidar la educación del paciente. Según apuntó, se requieren respuestas rápidas y relevantes, y el flujo de trabajo exige especial atención al cuidado del enfermo, a mantener actualizado al profesional y a compartir la información entre los diversos agentes que intervienen en la práctica clínica.

Fte: encuesta elaborada por la consultora Áliad.

González Bedia, por su parte, reconoció la tendencia a la baja de los fondos públicos destinados al capítulo formativo, en especial en los planes de oferta, pese a lo cual se mostró optimista porque “la formación sigue en todo caso siendo prioritaria” para los gobernantes, y, además, toda crisis supone al mismo tiempo la oportunidad de estimular el aspecto creativo e innovador del directivo de la salud.

De hecho, los propios gestores de la sanidad privada han constatado el aumento del número de contratados beneficiados por la oferta formativa del centro en que trabajan en los últimos años (en concreto, en el intervalo comprendido entre 2006 y 2009), de acuerdo con los datos de un sondeo difundido por la consultora. Y si volvemos de nuevo a la Fundación Tripartita, que provee de este servicio formativo a las empresas sanitarias privadas, sus datos en número de entidades participantes en sus programas no deja lugar a la duda sobre su éxito. Conforme a los datos ofrecidos en la Convención por Del Olmo, el Servicio Público Estatal para la Formación en el Empleo ha logrado impregnar de la cultura en formación del profesional a 432.179 empresas contabilizadas en 2011, que, si se comparan con las 32.139 que se relacionaron con la Fundación Tripartita en 2004, dan una idea del “vertiginoso crecimiento” de los objetivos de la institución en unos pocos años. Según Del Olmo, esta evolución ha resultado en especial significativa en el subsector de las pymes o microempresas, donde la tasa de cobertura de los planes formativos ofrecidos por la Fundación Tripartita ha pasado de 2,4 puntos en 2005 a 24,7 en 2011.

En la misma línea de datos reveladores de actividad creciente, esta directiva ha recordado que, en el último ejercicio económico de la fundación estatal, cerca de 60.000 trabajadores y de 8.000 empresas participaron en los proyectos de formación. En cuanto a la clase de actividades por que se decantaron estas últimas entre las disponibles, las odontológicas y las de carácter hospitalario fueron las más solicitadas (5.612 centros se interesaron por las primeras –muchas de ellas, pymes–  y 772 por las segundas).

Enrique Díaz-Mauriño, director de Formación de Bankinter.

Permiso Individual de Formación

Durante su intervención, Del Olmo explicó que, entre las empresas que colaboran con la Fundación Tripartita, las hay “bonificadas”, “agrupadas” y “organizadoras”. Se entiende por “bonificada” aquella entidad que organiza y gestiona su propia formación, y, según apuntó, en 2011 fueron 3.487. Las “agrupadas” reciben este apelativo porque sus responsables gestionan tanto su formación como la de otras entidades, y, en el ejercicio del año pasado, fueron 428.692. Por último, las “organizadoras” (6.044 en 2011) son aquéllas que necesitan un acuerdo previo de agrupación que además debe ser revisado con periodicidad. En este caso, la entidad  notifica ante la Fundación Tripartita el empleo de las bonificaciones pero el último responsable es la empresa.

En lo que atañe a la formación demandada por las entidades, para que sea bonificada en parte o en su totalidad por el organismo estatal debe estar relacionada con su área de trabajo; los cursos, presenciales o impartidos a distancia, deben cumplir con unos estándares o mínimos de calidad, disponer de una duración mínima de seis horas y una intervención máxima de cada ponente de ocho horas al día. En cuanto al crédito que se les otorga, en empresas de entre uno y nueve trabajadores es del cien por cien del coste de los cursos, mientras que en entidades que comprendan entre diez y 49 profesionales, el 75 por ciento lo reciben como bonificación y el diez por ciento es de aportación privada.

Odontología, la más estudiada

Por temática, cada trabajador del sector sanitario dedica 64,1 horas de media a actividades odontológicas y 21 a las de naturaleza hospitalaria. Además –conforme a la información facilitada por Del Olmo–, el 73 por ciento de las actividades hospitalarias se cursan en la modalidad presencial (en cambio, las odontológicas, por ejemplo, se estudian a distancia en el 82,8 por ciento de los casos). Durante la Convención, González Bedia dio a conocer los resultados de una encuesta elaborada por Áliad entre los responsables de Recursos Humanos de los centros sanitarios privados. De ese estudio se deduce que, entre los profesionales sanitarios de la privada que demandan formación continuada a las entidades para las que trabajan o al Servicio Público Estatal por medio de la Fundación Tripartita, el 16 por ciento se decanta por el aprendizaje de materias relacionadas con la atención al paciente; el 15 por ciento por asuntos relacionados con los cuidados enfermeros; el 11 por ciento por cómo actuar en situaciones críticas, y el diez por ciento por cursos de reanimación cardiopulmonar. Según otros estudios presentados por la consultora en el mismo foro, los conocimientos técnicos constituyen las necesidades de formación percibidas como prioritarias entre las enfermeras, los sanitarios universitarios y los no facultativos, en tanto que los no sanitarios hacían más hincapié en el uso de la informática. Desde un punto de vista más general, el sondeo descubre como preferencias generales el área técnica (43 por ciento); el área humana (33 por ciento); y el área de Dirección y Gestión (24 por ciento).

Alicia del Olmo interviene en la Convención.

En cuanto a los convenios estatales de formación, los establecidos con las empresas en 2010 y 2011 reflejan que el inglés y la información al paciente son las áreas de conocimiento con mayor demanda.

Con relación a los obstáculos con que se topan las empresas sanitarias particulares para formar a sus trabajadores, la encuesta de la Convención revela como los más significativos la falta de tiempo del personal (32,4 por ciento); los costes de sustitución de los recursos humanos (20,6 por ciento); la escasez de oferta adecuada (17,6 por ciento); la abundante oferta de insuficiente calidad (14,7 por ciento); el escaso presupuesto (11,8 por ciento); y la falta de oferta formativa en su área geográfica (2,9 por ciento).

De acuerdo con fuentes de Áliad, compañía que trabaja con centros de toda España desde hace una docena de años, las clínicas privadas han dedicado un considerable esfuerzo a gestionar la formación de sus empleados.

Por esa razón, la consultora ha puesto de relieve su compromiso en este campo por medio de la creación del Programa de Excelencia en las Personas, que permite una formación activa del profesional con resultados de excelencia visibles en la organización y en el que han colaborado más de 70.000 participantes en los últimos siete años. Según su director general, la formación no solo garantiza el desarrollo profesional y personal del trabajador sanitario privado, sino que, además, “fomenta la cultura corporativa, aumenta la competitividad y la calidad de una empresa y permite incrementar la motivación de sus profesionales y cohesionar sus equipos”.

Preferencias formativas en el área asistencial. Sondeo de la consultora Áliad presentado en la I Convención Nacional del Programa Excelencia en las Personas.

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